Kolejnym elementem czarnej legendy związków zawodowych jest rzekoma "nieusuwalność" działaczy związkowych. Więcej
W połączeniu z mitem omówionym poprzednio, powstaje wizerunek związkowca - żerującego na zatrudniającym nieroba, albo prościej: pasożyta. Nie dość, że nie musi pracować, to jeszcze nie można go zwolnić, kiedy demoluje zakład pracy. Rzecz w tym, że to również obraz fałszywy. Znów przywołam przepisy istotne - tym razem jednak poprzestanę na podaniu numerów artykułów: z ustawy o związkach zawodowych (link) - art. 32 i art. 34(2), z Kodeksu pracy (link): art. 8 Z art. 32 ustawy związkowej wynika, że niektórzy członkowie związków zawodowych mogą podlegać tzw. szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Wprowadza on w stosunku do części działaczy zakaz ich zwalniania przez zatrudniającego. Zarówno w trybie zwykłym (rozwiązania stosunku pracy za w wypowiedzeniem), jak i kwalifikowanym, zwanym potocznie "dyscyplinarnym" (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, w tym zwłaszcza: z winy pracownika). Zatrudniający nie może też jednostronnie pogorszyć warunków pracy lub płacy. Zakaz ten nie jest bezwzględny - organizacja związkowa może wyrazić zgodę na zwolnienie danego pracownika (pogorszenie warunków). Ogólnie zakres przedmiotowy tej szczególnej ochrony jest, jak widać, szeroki. Przede wszystkim jednak trzeba zaznaczyć, że zakaz ten nie obejmuje wszystkich pracowników zrzeszonych w danej organizacji związkowej. Występują tu ograniczenia - jak niżej. Pracownik objęty ochroną musi być upoważniony do reprezentowania związku przed pracodawcą ws. z zakresu prawa pracy. Ochrona jest więc szersza niż krąg osób potencjalnie uprawnionych do zwolnienia od obowiązku pracy - nie musi to być członek zarządu organizacji związkowej. Nadużywaniu tej instytucji zapobiega jednak ryzyko związane z dekoncentracją "władzy" - kierownictwo naraża się na nielojalne (nawet sprzeczne z interesami załogi) zachowania wyznaczonej osoby. Wspomniane zrzeszenie musi mieć status zakładowej organizacji związkowej - czyli musi zrzeszać co najmniej 10 osób, żeby móc wskazać pracodawcy kogokolwiek do ochrony. Osiągnięcie minimalnego progu 10 pracowników będzie oznaczać, że ochroną przed zwolnieniem będzie objęty tylko 1 wskazany uchwałą zarządu członek (albo przewodniczący organizacji, w braku wskazania), albo 2. Ten drugi przypadek zajdzie, jeżeli spełnione jest zarazem kryterium organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241(25) Kodeksu pracy. Czyli zrzeszającej 7% - w przypadku dużych ogólnopolskich związków - albo 10% pracowników w zakładzie, albo najliczebniejsza (gdy żadna nie spełnia tych kryteriów). Niezależnie od reprezentatywności; wyjątkowo i przejściowo (6 miesięcy od powstania) tylko ochroną może być objętych do 3 członków komitetu założycielskiego zakładowej organizacji. Wyjątek ten jest uzasadniony - ma zabezpieczać ruch związkowy przed zwalczaniem go w zarodku; Uzyskanie ochrony dla kolejnych związkowców jest już uzależnione od spełnienia kryterium reprezentatywności w ww. znaczeniu. Takie rozwiązanie znacznie hamuje możliwość rozszerzenia ochrony. Liczbę osób uprawnionych można ustalić albo proporcjonalnie (1:1) w stosunku do kadry kierowniczej (zatrudniającego) w zakładzie pracy, albo w stosunku do liczby członków organizacji. Liczba osób chronionych może być tu zauważalnie większa niż liczba pracowników na etatach związkowych. Przykładowo: w organizacji zakładowej zrzeszającej 50 pracowników będzie to 5 osób objętych ochroną, a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie przysługiwało (1 lub kilku osobom - do podziału) - w wymiarze 50 godzin w miesiącu. Takie rozwiązanie (więcej osób chronionych niż na etacie związkowym) ocenić należy pozytywnie - osoby tylko chronione dalej będą musiały świadczyć pracę dla zatrudniającego (tym samym nie obciążają nadmiernie funduszu płac), ale z drugiej strony będą mogły na bieżąco reagować na naruszenia prawa w środowisku pracy, bez obaw o represje. Istotnym wyjątkiem od tych zasad jest częściowo międzyzakładowa organizacja związkowa - w uproszczeniu, wystarczy, że w którymkolwiek zakładzie spełnia powyższe kryteria, a może "przesuwać" uprawnienia między poszczególnymi zatrudniającymi objętymi jej działalnością. I to niezależnie od liczby członków w tych zakładach. W rezultacie, nawet u przedsiębiorcy zatrudniającego 1 osobę na etacie, osoba ta będzie mogła jednak być objęta ochroną. Rozwiązanie to również oceniam dodatnio. Jest to jedno z niewielu rozwiązań prawnych umożliwiających związkom działanie w niewielkich zakładach pracy (poniżej 10 pracowników - tam, gdzie nawet teoretycznie nie da się utworzyć zakładowej organizacji związkowej). Bez (względnie) obaw o zwolnienie, związkowiec może na tej podstawie zwracać uwagę pozostałym pracującym np. na nielegalność ich zatrudnienia na umowie cywilnoprawnej, albo występować do zatrudniającego - ze świadomością sytuacji "na miejscu" - z wnioskami o poprawę warunków pracy i płacy. Są to możliwości jedynie opiniodawczo - doradcze, chodzi tu jedynie o obecność w takim małym zakładzie pracy. Jak widać, pogłoski o rzeszach związkowców "nie do zwolnienia" są bardzo przesadzone. Zwłaszcza, że występuje jeszcze szczególna możliwość całkowitego wyłączenia tej ochrony. W pewnych sytuacjach zatrudniający może zwolnić objętego nią pracownika nawet bez pytania organizacji o zgodę. Jak wynika z orzeczeń sądów i opinii prawników, jest to możliwe w przypadku tzw. nadużycia prawa podmiotowego (do tej ochrony) przez działacza związkowego, na podstawie art. 8 Kodeksu pracy. Zachowanie pracownika ocenia się tu wg kryteriów społeczno - gospodarczego przeznaczenia prawa i zasad współżycia społecznego. Jeżeli odbiega ono rażąco od tych ogólnych norm, to związkowiec chroniony nie będzie. Co to dokładnie oznacza - wynika z orzeczeń sądów. Spotkałem się już np. z wyrokiem, gdzie jedną z podstaw do zwolnienia pomimo omawianej ochrony była... ankieta przeprowadzona przez zatrudniającego wśród reszty załogi, gdzie mieli oni ocenić, czy chcą zwolnienia danego działacza, czy nie. Sprawa stosowania art. 8 Kodeksu pracy w takich przypadkach jest więc dość kontrowersyjna. Z drugiej strony, w ew. sytuacjach naprawdę skrajnych - powołanie się na ten przepis może być jedyną podstawą prawną do uchylenia ochrony. Wymaga to od sędziów jednak dużej rozwagi i powściągliwości. Podkreślić w szczególności trzeba, że ustawodawca wyraźnie postanowił, że ochrona obejmuje nie tylko zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, ale też rozwiązanie jej bez wypowiedzenia - w tym zwłaszcza rozwiązanie z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Wynika z tego, że naruszenie dokonane przez związkowca musi być nie tylko zawinione i ciężkie, ale też szczególnie rażące. W przeciwnym wypadku ustawodawca nie objąłby zakazem zwolnienia z art. 32 ustawy o związkach zawodowych także tej tzw. "dyscyplinarki". Należałoby też być może utworzyć w ustawie związkowej otwarty (przykładowy; mając świadomość bogactwa możliwych w życiu społecznym sytuacji) katalog takich naruszeń. W odniesieniu do niego można by być może lepiej oceniać, czy dane zachowanie związkowca jest szczególnie rażące, czy jednak nie. W świetle wszystkich powyższych uwag, mit: "Założą mi związek zawodowy i nie będę mógł ich zwolnić" uważam za obalony.
